Handlungsfelder der Personalpolitik
Der demographische Wandel erfordert in den Betrieben die aktive Einstellung der Personalpolitik auf das unausweichlich zunehmende Alter der Belegschaft. Die Herausforderung besteht vor allem darin, die Veränderungen in den Altersstrukturen der Belegschaft so zu begleiten, dass sie nicht zur Einschränkung sondern möglichst zur Steigerung der Leistungsfähigkeit des Betriebes führen. Aufgrund der vielfältigen Wirkungen des Alterungsprozesses ist die betriebliche Personalpolitik in mehreren Handlungsfeldern gefordert:
Arbeitsorganisation und -gestaltung
Der direkteste Weg, die betrieblichen Wirkungen der Alterung der Belegschaft zu beeinflussen, ist die Anpassung der Arbeitsorganisation und –gestaltung an den Wandel in den Kompetenzen der Beschäftigten. Die Veränderungen in den Stärken und Schwächen der Mitarbeiter können sowohl bei den an sie zu richtenden physischen und psychischen Anforderungen als auch bei der alternsgerechten Gestaltung ihres Arbeitsplatzes berücksichtigt werden.
Arbeitsorganisation und -gestaltung
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Der produktive und gesunde Verbleib der Mitarbeiter in Beschäftigung kann gezielt gefördert werden. Die Vorbeugung von Gesundheitsgefährdungen, die Gesundheitsförderung und die Verhütung von alterstypischen Schwierigkeiten bei der Arbeitsbewältigung sind hierfür mögliche Handlungsfelder.
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Unternehmens- und Führungskultur
Entscheidend für die Wirksamkeit der Einstellung des Betriebes auf den demografischen Wandel ist die Entwicklung einer Unternehmens- und Führungskultur, die der bewussten Einflussnahme auf die Wirkungen der demografischen Veränderungen hohe Priorität einräumt. Das Spektrum der konkreten Handlungsmöglichkeiten reicht von der Förderung eines für den demografischen Wandel offenen Betriebsklimas bis zur Gewinnung der Belegschaft für die bewusste Mitwirkung an den Veränderungen.
Unternehmens- und Führungskultur
Personalentwicklung, lebenslanges Lernen
Der Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit der älter werdenden Belegschaft erfordert frühzeitige Handlungen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter bspw. durch Weiterbildung und Gesunderhaltung, die Stärkung der personalen Kompetenzen wie auch die alter(n)sgerechte Beschäftigung älterer Mitarbeiter.
Personalentwicklung, lebenslanges Lernen
